加班費可以只用底薪計算嗎？伙食費、全勤獎金要不要算

伙食費和全勤獎金，不能只靠名稱決定

勞動部的工資認定說明，核心在於這筆給付是不是勞工因工作而獲得的報酬。這也是為什麼同樣叫「伙食費」，不同公司可能有不同判斷：有的可能是固定發給的薪資組成，有的可能更接近依單據核銷的實際費用。全勤獎金也一樣，要看制度設計、發給條件與實際操作。

你可以先做三個檢查。第一，這筆錢是不是每月或固定週期發給。第二，公司是否把它當成總薪資的一部分與你談條件。第三，它是否不需要提出實際支出證明。這些資料不會直接替你得出法律結論，但能讓勞檢、調解或法律諮詢時更快進入核心。

加班費還要對上加班事實

工資基礎只是第一層。就算某些給付可能納入工資，仍要有加班事實：誰要求你留下來、留下來做什麼、加班到幾點、是否有申請或主管知情、公司如何核准或默許。

林澤州在訪談中提到，勞檢處理加班費或薪資未足時，會請公司提供員工打卡資料，再計算加班費或薪資是否提供到位。這代表你不能只保存薪資單，也要保存能對應工作時間的紀錄。

節目中也談到外勤記者、小型公司或特殊工作型態可能沒有打卡機，後來才用簽到表或線上簽到補紀錄。這種本地工作經驗提醒的是：出勤紀錄不一定只有打卡鐘一種形式，但形式不能空轉。若公司要求你補簽整段時間，或紀錄和實際工時明顯對不上，後續就要保存能比對的資料。

申訴或諮詢前，資料分六包

你不需要一開始就把所有法條背熟。比較實際的做法，是把資料分成六包，讓每一筆主張都能對回薪資、工時和公司說法。

如果公司每個月薪資名目都一樣，整理起來相對容易；比較麻煩的是公司突然把固定薪資拆成津貼、獎金、補助，或在加班爭議發生後才改薪資單格式。這時候不要只保存最近一個月。至少把到職時的錄取通知、勞動契約、前後幾個月薪資單、銀行入帳、公司公告和人資說明放在一起，才能看出薪資結構是否有前後變化。

薪資資料也要和出勤資料放在同一條時間線。例子是你主張 4 月加班費少算，就要準備 4 月班表、打卡、請假、加班申請、薪資單與入帳紀錄，而不是拿 6 月薪資單去談 4 月工時。月份對不上，窗口會先要求你補資料，爭議也會被拉回資料整理。

公司說責任制，就沒有加班費嗎？

不一定。責任制不是公司一句話就成立。林澤州在訪談中談到，雇主以責任制為由不給加班費，仍要回到法規和實際狀況判斷。若公司沒有符合法定條件，或只是用「責任制」當成免付加班費的口頭說法，後續仍可能被檢查。

對你來說，重點是不要只和公司爭論名詞。你要留下工作時間、主管指示、工作內容和薪資算法。這些資料比單純說「我不是責任制」更能讓問題被拆開。

可以先用勞動部試算工具，但不要只靠試算

勞動部加班費試算系統可以幫你先抓大概差距，尤其是確認平日延長工時、休息日或例假日的倍率。但試算工具需要你輸入正確的工資和時數；如果工資基礎本身就有爭議，試算結果也只能當作初步整理。

建議你先做兩個版本：一個用公司實際採用的底薪計算，一個用你認為可能應納入的工資基礎計算。兩者差距不是最後答案，但可以讓你在諮詢時講清楚爭議在哪裡。

試算前還有一件事要先做：把平日延長工時、休息日出勤、例假或國定假日出勤分開。不同時段的計算方式不同，如果把所有超過八小時的時間混在同一欄，差額會變得難以說明。你可以先做一張簡單表格，列出日期、原定班別、實際上下班時間、主管指示、公司已給加班費，再把爭議集中在工資基礎或時數。

若公司說你只是自願留下來，也不要只回「我有加班」。請整理主管交辦、會議時間、客戶訊息、系統操作紀錄或工作成果交付時間。這些資料能幫助判斷延長工時是否與工作需求有關，也能避免爭議只停在雙方說法。

公司提供明細後，先核對三個欄位

有些公司在勞工詢問後會補一張加班費明細。拿到明細時，先不要只看總額。第一，看公司用哪個月薪數字換算時薪；第二，看每一天加班時數是否和你的出勤資料一致；第三，看平日、休息日、例假日或國定假日是否被分開計算。三個欄位只要有一個對不上，差額就可能被放大或縮小。

你可以把公司明細旁邊加一欄「我的資料來源」，例如某日加班時數來自打卡截圖、主管訊息或系統紀錄。這樣後續詢問人資、申訴或調解時，不會只剩一張自行試算表，而是能說明每個數字從哪裡來。